El factor diferencial de la compañía no está en los recursos físicos, económicos o tecnológicos. "Se encuentra en la contribución de cada uno de los colaboradores", en palabras de Krista Walochik, Presidente y Consejera Delegada de Norman Broadbent, en la presentación del estudio "Diversidad en la empresa española: retos y oportunidades" realizado por Norman Broadbent y la Asociación para el Progreso de la Dirección.
La diversidad "optimiza la innovación, la creatividad, la contribución excepcional y el compromiso", concreta el estudio. Además, el impacto de la diversidad como factor de innovación en las compañías españolas es alto. El 42% de los directivos encuestados respondió que la amplia diversidad es positiva para su empresa, siendo los factores que más influyen en el clima de la empresa los estudios, la edad, el idioma y el género de sus empleados.
La agenda de decisiones está en la dirección pero son los mandos medios quienes "administran, gestionan y optimizan la diversidad ligando su compromiso a la alta dirección". El estudio refleja que el 33% de los mandos intermedios domina la gestión de equipos que dominan la diversidad frente al 37% de las que no. Pese a estos datos, también se refleja que tan sólo el 28% de las empresas cuentan con estadísticas especificas sobre la diversidad, frente a un 50% que no.
Frente a los beneficios de la gestión de la diversidad, el no hacerlo conlleva la discriminación entre los empleados, la alta rotación de éstos, conflictos, la pérdida de mercado o problemas legales.
Los planes de diversidad "se centran en el primer ciclo de vida del empleado", señaló Walochik. Los mandos medios "tienen la responsabilidad de poner en práctica un centro de trabajo en el que se encuentran equipos mixtos con nuevos aspectos que nunca había visto", explicando que el 50% de la plantilla de las grandes empresas españolas se encuentran fuera del país. Con esto se hace necesaria una revisión de la compañía para mostrar esa realidad global.
El estudio señala tres niveles de intervención. El primero, la inclusión para lograr la integración de los grupos minoritarios en la empresa. El segundo, la transformación de la forma de trabajo de las empresas al empezar a contar con plantillas diversas y poder obtener la máxima eficacia posible. Y, por último, la optimización de la diversidad interna. Pese a esto y aunque la diversidad "se valora como positiva estamos en los primeros pasos recabando información sobre nosotros mismos - como empresa - y los demás".
La diversidad "optimiza la innovación, la creatividad, la contribución excepcional y el compromiso", concreta el estudio. Además, el impacto de la diversidad como factor de innovación en las compañías españolas es alto. El 42% de los directivos encuestados respondió que la amplia diversidad es positiva para su empresa, siendo los factores que más influyen en el clima de la empresa los estudios, la edad, el idioma y el género de sus empleados.
La agenda de decisiones está en la dirección pero son los mandos medios quienes "administran, gestionan y optimizan la diversidad ligando su compromiso a la alta dirección". El estudio refleja que el 33% de los mandos intermedios domina la gestión de equipos que dominan la diversidad frente al 37% de las que no. Pese a estos datos, también se refleja que tan sólo el 28% de las empresas cuentan con estadísticas especificas sobre la diversidad, frente a un 50% que no.
Frente a los beneficios de la gestión de la diversidad, el no hacerlo conlleva la discriminación entre los empleados, la alta rotación de éstos, conflictos, la pérdida de mercado o problemas legales.
Los planes de diversidad "se centran en el primer ciclo de vida del empleado", señaló Walochik. Los mandos medios "tienen la responsabilidad de poner en práctica un centro de trabajo en el que se encuentran equipos mixtos con nuevos aspectos que nunca había visto", explicando que el 50% de la plantilla de las grandes empresas españolas se encuentran fuera del país. Con esto se hace necesaria una revisión de la compañía para mostrar esa realidad global.
El estudio señala tres niveles de intervención. El primero, la inclusión para lograr la integración de los grupos minoritarios en la empresa. El segundo, la transformación de la forma de trabajo de las empresas al empezar a contar con plantillas diversas y poder obtener la máxima eficacia posible. Y, por último, la optimización de la diversidad interna. Pese a esto y aunque la diversidad "se valora como positiva estamos en los primeros pasos recabando información sobre nosotros mismos - como empresa - y los demás".
